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张 义 吴瑞林等 高校专职科研队伍建设的现状及对策
 发布时间: 2017-02-15  点击数:300

高校专职科研队伍建设的现状及对策
——来自13所高校的调查结果

张  义  吴瑞林  代  懋
(北京航空航天大学,北京  100191)

摘要:习近平总书记在“科技三会”发表重要讲话指出:成为世界科技强国,关键是要建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍。站在全球视野审视,科技人才始终是创新的核心要素,研究型大学必须紧紧抓住科技创新这个中心和培养造就创新型人才这个关键发力。美国研究型大学的经验表明,以聘用制专职科研人员、博士后和访问学者为主的专职科研队伍是持续推动科技创新与成果转化的中坚力量,各校无不建有一支规模相当、层次合理、流转有序的高水平专职科研队伍。针对制约我国高校专职科研队伍建设的突出问题,建议国家制定宏观指导政策、改革经费管理办法、推动高校去行政化管理、将专职科研队伍纳入高校人才体系,以加快我国高校建设一支高水平专职科研队伍,破解“科教矛盾”、释放创新活力、汇聚创新梯队、实现“双一流”建设总体目标。
关键词:专职科研队伍  科研经费  人事制度  改革

1  前言
    2016年5月,习近平总书记在“科技三会”(全国科技创新大会、两院院士大会、中国科协第九次全国代表大会)发表重要讲话指出:“成为世界科技强国,成为世界主要科学中心和创新高地,必须拥有一批世界一流科研机构、研究型大学……关键是要建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍。”党的十八大以来,以习近平总书记为核心的党中央坚持把创新摆在国家发展全局的核心位置,深入实施创新驱动发展战略,为我国科技创新和高等教育事业指明了发展方向。研究型大学在推进“双一流”建设、制定和实施新时期改革发展规划的过程中,必须紧紧抓住科技创新这个中心和培养造就创新型人才这个关键发力。
    放眼世界一流大学,科技人才始终是创新的核心要素。尤其在高等教育最为发达的美国,其主要研究型大学无不建有一支规模相当、层次合理、流转有序的高水平专职科研队伍,作为持续推动科技创新与成果转化的中坚力量。我国研究型大学可在借鉴其成功经验的基础上,结合我国高校科研创新发展需求,探索构建具有中国特色的高水平专职科研队伍,破解“科教矛盾”,释放创新活力,汇聚创新梯队,加快实现“双一流”建设总体目标。

2  专职科研队伍概念内涵、评价标准与影响因素
2.1专职科研队伍相关概念
    通过对美国研究型大学建设专职科研队伍的实践进行分析发现,合同聘用制的专职科研人员、博士后和访问学者是构成其专职科研队伍的主要组成部分,在科研项目研发中发挥了重要作用。
    (1)专职科研人员。高校中的专职科研人员,指学校聘任的具有独立开展或参与研究的能力、并以科学研究为专门职业的人员总称,国外高校一般称为“Research Fellow”或者“Research Staff”。专职科研人员不承担教学任务,职位的设立和待遇主要取决于研究项目的科研经费;相比于一般由本科生或者研究生担任的研究助理(Research Assistant)或者研究干事(Research Officer),他们属于全职科研人员,身份通常属于学术职员或者教员。
    (2)博士后。博士后制度最早诞生于美国,旨在为刚刚获取博士学位的年轻学者提供一个临时性职位,使其投入到全职的科研工作和学术活动中,为增进博士生阶段获得的研究技能、学习新的研究技术提供机会(AAU,1998;NAS,2000)。从广义定义上来看,博士后也属于专职科研人员的一种。我国于1985年正式设立博士后制度,通过在高校以及科研单位设立博士站接收博士后。
    (3)访问学者。访问学者主要是高校为了促进学术交流,方便开展学术合作而设立的一种科研人员短期来访制度,也有科研机构为项目临时从其他学术单位招募的科研人员。我国教育部于2004年特设立“高等学校青年骨干教师国内访问学者项目”,每年选派1000名高等学校青年骨干教师作为国内访问学者赴国内重点高等学校重点学科领域进行研修,使他们能够及时跟踪了解学术前沿动态和发展趋势,提高教学科研能力和学术水平,为回校后发挥学术带头人或学术骨干作用奠定基础。

2.2专职科研队伍评价标准
    国外高校对专职科研队伍采用的核心科研评价标准以学术评价与应用评价为主,同时根据不同学科领域或者科研团队会根据实际情况进行调整。
    (1)学术评价标准。学术评价标准基本脱胎于高校或者科研机构对终身教职体系(Tenure-Track)职员所设置的学术考核标准,主要包括出版物分数、引用分数(Citation Index)、期刊影响(IF,Impact Factor)、h指数(High Citations)、在线影响综合指数(IOI,Integrated Online Impact Indicators)等五类参考标准。其中,出版物分数是最早被采用来对科研人员发表公开出版物的数量和质量进行评判的参考标准;引用分数主要用来衡量公开学术出版物影响力,被视为同行对该著作重视和认可程度的参考指标;期刊影响是衡量学术期刊影响力大小的一类指标,一般认为影响力越大的期刊,其刊载的文章质量也相对较高;h指数用“至多有h篇论文分别被引用了至少h次”来综合评价科研人员学术成就,对学术成果数量和质量实现了统一评价;在线影响综合指数虽然2010年才被提出,但涉及面广,不仅涵盖了公开出版的学术论文和书籍,还包括博客、演示文稿和教学大纲等,在互联网时代不失为一种新兴的、较为全面的衡量指标,但其评价效果还有待检验。
    (2)应用评价标准。由于专职科研人员也广泛分布于应用研究领域,所以在学术评价标准之外,还要对其应用性成果进行衡量和评价,一般以专利和产品应用作为主要参考指标。专利是一个衡量专职科研人员贡献的重要方面。评价专利质量的参考指标可以分为六个主要维度:引用指标、科学指标、内容指标、国际指标、时间指标及其他指标,每个维度下都有具体的评判标准。产品应用意味着科研成果转化为应用成果、学术价值转化为经济价值,是一项不可忽视的衡量专职科研人员贡献的维度。但由于不同类型的科研成果转化为产品应用所带来的经济附加值各不相同,还会牵扯产权归属等诸多法律层面的问题,处理起来十分复杂,目前对此研究尚不充分,还有待进一步探索。

2.3影响专职科研队伍建设的主要因素
    美国研究型大学的实践表明,专职科研队伍发展受到多种内外部因素的影响。在此从宏观和微观两个层面进行分析探讨。
    (1)宏观影响因素。宏观层面影响专职科研队伍建设的因素主要可以归纳分为四大类:国家政策、地方扶持、学科发展和社会评价。在国家政策层面,美国虽未针对专职科研队伍制定统一的国家标准,但其完善的社保体系为青年科技人才在专职科研岗位的流动和聘任提供了有力的保障。而地方政府出于对科技成果转化产生经济效益的期待,尤其重视扶持高校的“学者企业家”及其专职科研队伍,并将其作为地方创收的一个极佳途径。相比较前两者而言,学科的发展和分化带来的影响则更为直接和深远。以生命科学为例,在这类高度细化的学科中,一位年轻博士要想获得某种专家头衔,可能需要申请不止一次的博士后资格。这种过长的训练期可能会导致众多年轻人望而却步,放弃成为职业科研人员。因此对正在专职科研岗位工作的新手研究者进行适当的鼓励和扶持是科研团队负责人的重要职责。社会评价影响则主要体现在称呼的变更方面,从最早具有明显从属地位色彩的“Research Fellow”到如今大多已经改为“Research Staff”或者“Research Faculty”,表明专职科研人员在相关科研体系内的社会认可度正在逐步提高,这对于鼓励更多优秀博士从事专职科研工作具有重要的积极影响。
    (2)微观影响因素。除了从宏观层面把握专职科研队伍的发展方向,微观层面的制度设定也是影响专职科研队伍发展的重要因素。可以归纳为五个方面:岗位设置、经费来源、福利待遇、个人发展以及资源使用。美国大学普遍实行的终身教职体系制度下,只有少数人可以获得长期或终身聘用职位,有大量科研岗位可以提供给流动的科研人员,形成了专职科研队伍存在和发展的前提条件。研究型大学额度充裕、以人为本的科研经费则为专职科研队伍发展提供了必要的物质基础,是人员薪酬和其他福利开支的主要资金来源。一般科研团队的资金状况越充沛,团队成员的薪酬和福利待遇越优越,当然还要与科研人员个人的绩效表现挂钩。不同职系的专职科研人员的晋升机制也各不相同,如对于高端专职科研人员,他们既可以在“研究教授”职系晋升,也可以选择进入终身教职体系;但科研团队或者实验室聘用的普通专职科研人员晋升途经就极为有限,缺乏成熟的职业发展路线;而博士后则没有任何直接晋升途经。而在资源使用权方面,高校的实验设备、文献资料、公共设施等自有资源,一般面向全校师生开放,专职科研人员不受任何限制。

3  美国高校专职科研队伍发展现状分析
    二战以来,美国高校的科研活力与创新能力处于全球领先地位,产生了一大批对国防、经济、社会发展有重大影响的成果。在此过程中,高校的专职科研队伍发挥了巨大作用,并形成了自身鲜明的特色和完善的管理体系。

3.1专职科研队伍规模特点分析
    有研究表明,高校的学术排名越高,专职科研人员的数量越多。世界排名前100名一流大学的平均专职科研人员多达1258人。而美国排名前十位高校的专职科研人员数量更多(见表1),平均达到了1901人;专职科研人员的数量与专任教师数量之比为1∶0.81。诸如加州理工学院、麻省理工学院等工程研究型大学,其专职科研人员数量甚至多于专任教师数量。

表 1  美国排名前十位高校的专职科研人员数量情况(略)

3.2专职科研岗位设置与投入机制分析
    美国高校已经建立了比较完善的专职科研人员职业体系,分为研究教授(Research Professor Series)、研究员(Researcher Series)、研究助理(Research Assistant Series)三个序列。他们与终身教职体系存在明显不同,一般没有教学任务,专注科研、全职工作、相对稳定,可将整块时间和绝大部分精力投入科技创新。另一方面,美国高校中,获得专职科研职位的人员往往具有博士学位,或在企业(研究机构)从事过相关工作。相比于由本科生和研究生组成的研究助理,专职科研人员全职投入,且有着更好的研究能力和丰富的实践经验,发挥的作用也更为明显。如设在斯坦福大学的SLAC国家加速器实验室、麻省理工学院的林肯实验室在基础研究和国防项目中做出了重大贡献,其中大多数人员均为聘用制的科研工作者。
    美国研究型大学用于专职科研队伍建设的资金来源主要是大学所承担的科研项目直接经费,可以全额列支包括劳务费、专家咨询费、研究生学费以及博士后和在职人员的工资等人员支出,并不限定人员经费比例。以这种机制为保障,美国大学能招收到世界上最优秀的研究生和博士后,从而保持旺盛的、可持续的创新活力,非常值得我国在制定相关政策时加以借鉴。

3.3专职科研队伍对于高校人才培养的促进作用
    由于专职科研队伍的投入,教授可以更多地把精力集中于对科学问题的思考,并负责协同专职人员完成科研实践,这种模式从整体上提高了科研效率,促进了创新成果的产生。同时,教授还可以投入更多    精力用于教学和指导学生,有利于提高人才培养的质量,并从根本上化解“科教矛盾”。以普林斯顿大学生态与生物系的Simon Levin教授团队为例,他带领了14名专职科研人员(含博士后、访问学者)和10名博士生,近五年来在Science,PNAS上发表论文22篇,近五年其指导毕业的7名博士生中,均进入了大学或科研机构工作,其中2人分别成为耶鲁大学和约翰霍普金斯大学的助理教授(资料来源于普林斯顿大学Levin实验室网站,http://www.princeton.edu/~slevin/)。可见,配备专职科研人员与研究生相融合的团队,各取所长,促进科教深度融合,有利于实现科研和人才培养的双轮驱动。

3.4专职科研队伍对高校人才队伍建设的支撑作用
    在美国高校,专职科研队伍是充满活力的人才“蓄水池”。从事博士后研究或成为专职科研人员往往是博士毕业后人才流动的第一站。这段珍贵的研究经历将帮助其日后转入专任教职序列或其他岗位。而专职科研岗位的设置,也吸引了全球优秀的研究生和博士后向其流动,确保了美国在全球科技中的领先地位。此外,一些专职科研人员还努力推动高校工作中创造的前沿科技成果产业化,如加州大学伯克利分校的不少专职科研人员就投身硅谷创业,催生了一批科技创新型公司。

4  我国高校专职科研队伍建设情况分析
    进入21世纪以来,我国研究型大学与世界一流研究型大学在科研规模上的差距不断缩小,传统的“资深教授+青年教师+研究生”模式稳定性不足,难以支撑日趋繁重的科技创新任务。很多高校都已经意识到建设一支高水平、体系化、稳定性专职科研队伍的必要性和紧迫性,开始积极探索专职科研队伍的建设之路。为了解我国高校的专职科研队伍发展现状,课题组对国内部分具有“985”和“211”创新平台的研究型大学进行了调研,并重点从队伍规模、发展模式、制度体系和制约问题等角度进行了总结和分析。

4.1发展规模分析
    《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中,首次明确提出要在高校“建立多种形式的专职科研队伍”。从调研情况来看,与美国研究型大学相比,我国高校的专职科研队伍建设速度明显滞后。
    在我国排名前十三位的大学中,平均专职科研人员(其中大部分为传统意义上的编制内研究员)数量为710人,专任教师数与专职科研人员数之比近似为1∶0.24(见表2)。换而言之,美国排名前十位的大学中,专任教师与专职科研人员之比为5∶4;而我国排名前十三位的大学中,专任教师与科研机构人员之比仅为4∶1,与美国高校相比差距非常明显。

表 2  我国排名前十三位高校的专职科研人员数量情况(略)

4.2 建设模式分析
    各高校探索专职科研队伍建设途径的过程中,所采取的模式也不尽相同,大致可以分为三类。
    (1)以合同聘用制专职科研人员为主的建设模式。以上海交通大学和北京航空航天大学为典型,两校围绕国家战略需求、依托重大系统与科研项目,采取项目聘用制招收专职科研人员。从薪资角度划分为三类进行聘任:A类人员为学校全额预算拨款;B类人员为学校和课题组共同负担;C类人员为课题组自行负担。
    (2)以博士后队伍为主的建设模式。以同济大学和华中科技大学为典型,通过建立数量更多的博士后队伍,以满足科研的需求。同济大学目前共设立25个博士后流动站,在站博士后达到1500人,其中在职博士后不超过15%。华中科技大学现有39个博士后流动站,覆盖全校主要院系。
    (3)其他模式。部分调研院校还凸显了其他特色,如南京大学实施“2331”人才工程,准备到2020年建设一支3000人左右的专职科研队伍;还有些高校选取了过渡性办法,如中南大学规定青年讲师“不上讲台”,鼓励其潜心科研;有的高校还尚处于萌芽状态,尚未在学校层面形成专职科研队伍的概念。

4.3制度体系分析
    各高校面向专职科研队伍建立的制度体系各有侧重,总体可归纳为以下几个方面的特点。
    (1)聘用制度多元化。在聘用主体方面,既有以大学为聘用主体的,也有以院系级单位乃至课题组为聘用主体的;在聘用方式方面,包括事业编制用人、合同聘用制、博士后、访问学者等多种形式;经费来源方面,包括由大学全部承担、由科研团队承担、大学和团队按比例分担等几种形式。
    (2)薪酬福利多样化。大部分高校针对专职科研人员实行协议制年薪制,但薪酬水平浮动较大,总体薪酬范围在10万元到20万元之间。各高校在提供给专职科研人员的福利待遇如住房、户口、子女入学、公积金等方面政策也各不相同。除了薪酬待遇外,部分高校也非常重视非物质激励,比如武汉大学面向国内访问学者举办通识讲座,使访问学者的通识类知识素养得到提高。
    (3)晋升考核自主化。部分高校为专职科研人员设立了专门的职位晋升通道。如同济大学自2011年起为专职科研人员设立“研究员”职称体系,由各专业的高等研究院依据考核结果自主聘任为特聘研究员、研究员、副研究员、助理研究员等。武汉大学可由引进平台给予专职科研人员“项目研究员”的职称,有助于专职科研人员获得社会认可,也有利于提高专职科研队伍的稳定性。

4.4制约问题分析
    相对于对专职科研队伍的迫切需求,导致我国高校建设专职科研队伍有热情、难提速的原因主要有以下几点。
    (1)各纵向基金现行规定中科研经费的劳务费只能用于“项目临时聘用人员”,使得制定专职科研人员薪酬标准、缴纳“五险一金”方面都存在一定困难,属于宏观影响因素中的国家政策和微观影响因素中的经费来源问题。
    (2)高校中编制的观念根深蒂固,专职科研岗位受聘者易产生“低人一等”之感,影响其竞聘和工作的积极性,属于宏观影响因素中的社会认可问题。
    (3)专职科研队伍“选用育留”制度均不完善,福利待遇不平等且不能保证落实,晋升渠道不畅,属于微观影响因素中的福利待遇和个人发展问题。
    (4)我国现行的社会保险制度阻碍了人员的跨省流动,给专职科研人员的发展带来更多的不确定性,属于宏观影响因素中的国家政策问题。
可见,以上制约因素大都属于专职科研队伍建设的共性问题,只是美国高校已在其早期发展过程中加以较好地解决,而我国高校专职科研队伍才处于起步阶段,对以上问题需要在国家支持下,以积极的心态正确面对、妥善解决。

5  完善中国特色专职科研队伍制度的政策建议
    为进一步激发我国高校创新源动力,加快建设高水平专职科研队伍,实现“双一流”建设总体目标,本文针对制约我国专职科研队伍发展的突出问题,提出以下建议。

5.1国家出台专门政策,指导高校专职科研队伍建设
    2012年,国家启动“高等学校创新能力提升计划”(“2011计划”),明确提出要“建立以任务为牵引的人员聘用方式”。为了避免高校专职科研队伍建设的随意性和盲目性,国家应从宏观上加强指导和支持,制定和出台一系列既有系统性又有指导性的导向政策。政策以国家和地方科技发展战略需求为依据,明确高校专职科研队伍的职能属性,内容应包括专职科研队伍建设的基本理念、基本方针、中长期发展的战略以及空间布局等。导向政策的制定应能在调动高校现有科研资源,协调各方利益,实现科研队伍健康、持续、快速发展等方面发挥积极的作用。

5.2改革科研经费管理办法,化解用人成本投入机制瓶颈
    习近平总书记在“科技三会”讲话中专门强调,“着力改革和创新科研经费使用和管理方式,让经费为人的创造性活动服务。”2016年7月31日中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》(以下简称《意见》),第二条第(三)款明确,“参与项目研究的研究生、博士后、访问学者以及项目聘用的研究人员、科研辅助人员等,均可开支劳务费。项目聘用人员……社会保险补助纳入劳务费科目列支。劳务费预算不设比例限制,由项目承担单位和科研人员据实编制。”
    《意见》的出台全面解除了“经费来源”这一制约高校专职科研队伍建设的头号难题,为下一步高校教学科研事业进入繁盛时代奠定了坚实的基础,对此广大科研工作者翘首以待。但目前为止各类基金管理部门仍未出台相关实施细则,政策落地仍需时日,建议各相关部门应尽快以《意见》为指导,修改完善科研经费使用管理细则,将党中央的好政策转化为国家的科研生产力。

5.3推动高校去行政化管理,破除人事体制障碍束缚
    尽快推动高校人事制度改革,取消或淡化高校事业编制概念,破除原有体制内和体制外区别对待的用人机制,形成包括高层次科研人员、博士后、访问学者、实验技术人员、科研辅助人员在内的相对稳定的专职科研队伍。改革社会保险制度体系,破除基于户籍和地域的社会及医疗保险体系局限,实现全国范围内科研人才资源的优化配置和流动。设立支持优秀科研人员成长发展的人才计划,使高校科研队伍真正成为有人领衔、有人组织、有人实施的层次清晰、定位明确、各有所长的重要创新力量。

5.4将专职科研队伍纳入高校人才体系,促进专职科研队伍健康发展
    我国高校可参考国外高校相关制度,建立专职科研人员专业技术职务评聘和晋升机制。逐步建立包括特聘研究员、研究员、副研究员、博士后研究员等层级的完整职业发展通道,拓展包括晋升终身教职序列和自主创业在内的成长机会。研究制定专职科研人员享受落户、子女教育、学术资源使用等福利的专项政策,提高专职科研人员的职业安全感和归属感,消除其高校“二等公民”的陈旧观念。

[本文系教育部科技管理战略研究任务“中国特色访问学者制度设计和实现路径”(2014GL24)成果之一]

参考文献:
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